Abordar los motivos de la escasa presencia de mujeres en carreras técnicas y el impacto que tiene el liderazgo femenino en las organizaciones son algunos de los retos que se debatirán esta semana desde Barcelona para poner en valor la alta dirección femenina en nuestro país.
Con el objetivo de acelerar la igualdad de oportunidades de las mujeres en las empresas, sobre todo del sector industrial, el Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB) y la Fundación Incyde de las Cámaras de Comercio españolas han organizado la Barcelona Woman Acceleration Week (BWAW), que se retransmitirá desde los platós de RTVE en Sant Cugat (Barcelona) de forma virtual del 3 al 5 de marzo.
Las jornadas pivotarán en diez sesiones en las que intervendrán 50 oradores de distintos ámbitos: desde José Luis Rodríguez Zapatero, expresidente del Gobierno; a Beatriz Corredor, presidenta de Red Eléctrica de España; además de Clara Arpa, presidenta del Pacto Mundial de Naciones Unidas para España, y de Cristina Gallach, secretaria de Estado de Asuntos Exteriores y para Iberoamérica y el Caribe, entre otras. Ya se han inscrito más de 1.500 personas en la web https://barcelonawa.com/, con un perfil mayoritario de mujeres (87%), mayores de 25 años (96%) y el 80% que dirigen empresas con más de 50 trabajadores (65%).
Blanca SoriguéDesde la posición de privilegio que supone gestionar uno de los más importantes polígonos industriales y logísticos de España, la directora general del CZFB, Blanca Sorigué, está convencida de que el sector productivo puede mejorar de la mano del talento femenino. El porcentaje de mujeres en la industria española es solo del 29,2% y su visibilidad aún es baja en los cuadros directivos. Aunque el 59% de los universitarios son mujeres, la presencia femenina en la formación en Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, las denominadas enseñanzas STEM por sus siglas en inglés, es todavía muy baja, a excepción de carreras asociadas a la Salud, Artes y Humanidades y Ciencias sociales y jurídicas. En Ingeniería y Arquitectura, por ejemplo, solo son mujeres el 24,8%,
Eva ComellasUna de las cuestiones más polémicas en la desigualdad de género es lograr una mayor presencia femenina en posiciones relevantes de poder y de toma de decisiones en los sectores económico, político, social, cultural y deportivo. Esa falta de empoderamiento de las mujeres se entiende desde los techos de cristal, esas barreras invisibles que dificultan la igualdad y que tiene su origen en la niñez, el denominado ‘dream gap’
porque «ni en casa ni en las escuelas se habla de científicas y directivas; todo el lenguaje es masculino y eso predestina», señala Sorigué, para quien el avance de la mujer en la economía debe emular el experimentado en el fútbol femenino. «Hay que empezar a jugar con la programación y los robots en Primaria», subraya, mientras Eva Comellas, de AMB, recuerda que «los pequeños aprenden por imitación». Por eso, ambas directivas abogan por dotar de mayor presencia y visibilidad mediante campañas.
«Aunque luego seamos las que sacamos mejores notas en las carreras técnicas, existe una elevada rotación internacional en ingenierías porque en España tenemos ya buenas infraestructuras, y eso condiciona la conciliación familiar», añade Sorigué. Una de las soluciones que apunta es adelantar la maternidad y que el embarazo no sea visto como un inconveniente para mantenerse en cargos de dirección.
Las mujeres también le han dado la vuelta a los departamentos hasta ahora denominados Recursos humanos para centrarlos en las personas. Sorigué se muestra convencida de que dentro de unos años esa área directiva y la de innovación «no existirán porque ambas estarán integradas en la alta dirección».
Natalia VáquezSegún la Comisión Nacional del Mercado de Valores, el número de altas directivas en las empresas cotizadas en 2019 era sólo de un 16%. Distintos estudios demuestran que las empresas con equipos directivos con paridad de género son más innovadoras y registran mejores resultados, «porque las mujeres entendemos mejor cómo piensa, actúa y siente una mujer y así no obviamos a esa parte importante de la potencial clientela de la empresa», señala Comellas. No ocurre lo mismo en Incyde, donde son cuatro mujeres directivas frente a dos hombres, recuerda Natalia Vázquez, una de ellas, para quien la empatía y la intuición «son habilidades que no debemos desaprovechar», mientras Ana Esther Carro, otra de las directivas, subraya que la principal barrera a superar «es el propio miedo y autoconfianza».
El BWAW huye de estar protagonizado solo por mujeres, «ya que debe ser un propósito que implique a toda la sociedad», explica Sorigué, quien añade que el guiño es que «los hombres son los moderadores de la mayoría de los debates».
Combatir el ‘dream gap’
Tanto Sorigué como Carro consideran que tanto la familia como la escuela y el lenguaje son claves para predestinar el cerebro de las niñas, de modo que hay que concienciar más a los mentores en el combate de la brecha que se produce a edades tempranas. Comellas subraya que los pequeños aprenden por imitación. Lo que ven en sus referentes es «la verdad» y aquella verdad soñada es para el cerebro «la realidad», por lo que sin ser conscientes «estamos limitando el futuro de nuestras hijas». Vázquez señala que menos del 8% de los referentes que estudian en el colegio son mujeres, el resto son hombres. Pero se está avanzando en la eliminación de estos sesgos, por ejemplo, en la introducción desde edades tempranas a las matemáticas, el big data, los robots y la inteligencia artificial mediante juegos.
Entre los factores limitantes que refuerzan la desigualdad de género, Sorigué destaca la maternidad, ya que cuando se alcanza la mayor capacidad directiva y técnica y «tienes un bagaje importante de experiencia es entre los 35 y 40 años, que es la franja de edad donde se suele tener el primer hijo en España», como ha sido el caso de Comellas. A juicio de la directora general del CZFB, «las mujeres deberían de ser madres mucho más jóvenes, no solo porque beneficia la natalidad en España, sino para que la incorporación a un nivel directivo en las empresas se produzca en el momento ideal tuyo ya con hijos». A juicio de Carro, la principal barrera a superar es el propio miedo y la autoconfianza.
Habilidades típicamente femeninas
Las directivas reconocen que las habilidades «típicamente femeninas» son la empatía, la inteligencia emocional, la escucha activa, el reconocimiento de los méritos ajenos y la capacidad de adaptación. Pero Comellas también apunta la fortaleza, el liderazgo, la perseverancia, la convicción, la voluntad de éxito, la autocrítica, la determinación, la resistencia y el rigor. Tanto para Sorigué como para Vázquez, las habilidades no dependen tanto del género sino de la persona, y en el caso de la dirección se engloban en la capacidad de liderazgo, que no es otra cosa que motivar a las personas, inculcarles ilusiones, hacerlas confiar en sus cualidades, ayudarlas a crecer y a superar las adversidades y los tiempos difíciles. La directora de proyectos Feder de la Fundación Incyde cree que «eso es lo más importante y necesario que un buen directivo o líder puede tener, no sólo para implementarlo en la empresa sino también en su vida personal».
También coinciden las cuatro directivas en que las empresas con equipos directivos en los que existe paridad de género son más innovadoras y registran mejores resultados financieros que sus competidores, integrados mayoritariamente por hombres. Comellas considera que sumar habilidades multiplica resultados, y que «las mujeres entienden mejor como piensa, actúa y siente una mujer». Por eso se pregunta: «¿Por qué motivo las empresas han obviado históricamente a parte de su potencial clientela? Qué error más grande y qué regalo para los competidores». Para Sorigué, son las empresas con «alma, propósito y más responsabilidad social corporativa (RSC)», mientras Carro ve la diferencia en que son empresas «sin prejuicios, modernas, flexibles, equilibradas, que saben aprovechar los recursos humanos sin limitaciones».
Vázquez subraya que diversos estudios prueban que la empatía e inteligencia emocional femenina es mayor a la de los hombres, «por lo que es normal que se creen ambientes más beneficiosos para los trabajadores, que aumenten su rendimiento laboral y por tanto, los beneficios de la empresa». En su opinión, siempre que alguien tenga la capacidad de «conectar» con la persona a la que se está dirigiendo y hacerla sentir bien, emocionarla, ilusionarla e implicarla, entonces será un gran dirigente. Independientemente de si es hombre o mujer.
Motor de la igualdad
Vázquez considera que las mujeres están «infrarrepresentadas en el poder político, económico, y prácticamente en todos los espacios que implican poder o decisión». Señala que la brecha salarial existe, ya que según diferentes estudios las mujeres ganan un 23% menos que los hombres realizando el mismo trabajo. Para Eva Comellas «el liderazgo femenino tiene que estar en todas las agendas de las políticas de igualdad». Pero también «toda mujer debería ser motor de la igualdad, convencerse de su potencial, de sus capacidades y cualidades, y de su derecho a ejercerlas. respetarse a una misma y hacerse respetar, porque solo ese es el verdadero motor de la igualdad». Para impulsar la igualdad en el ámbito industrial, Sorigué impulsó a finales del año pasado el Consejo de la Mujer Industrial en el polígono de la Zona Franca, porque «si en todos los sectores hay carencia femenina, en el industrial hay aún menos presencia». La segunda iniciativa ha sido la organización de la BWAW.
Las directivas entrevistadas se sienten identificadas con lo dijo Eleanor Roosevelt: «Una mujer es como una bolsita de té: nunca se sabe lo fuerte que es hasta que se mete en agua caliente». Para Sorigué, el sacrificio de la mujer demuestra su increíble fortaleza. «De entrada -señala-, nos embarazamos y parimos, lo que demuestra nuestra generosidad con nosotras mismas y el entorno, porque damos vida después de lo que significa 9 meses de embarazo, y hacerlo compatible contigo misma y una vida familiar y laboral es de una extraordinaria fortaleza». En cuanto a referentes, a Carro le viene a la mente Kathrine Switzer, la primera mujer en correr un maratón con dorsal, «porque si aún hoy hay desigualdad de género en el ámbito intelectual, es aún más evidente cuando se valora la capacidad de una mujer para desarrollar un trabajo físico».
Las encuestadas afirman promover un modelo de trabajo cooperativo y de equipo, con estructuras de trabajo lo menos jerárquicas posibles, combinando el pensamiento racional con el intuitivo, que consideran más desarrollado que entre los hombres. Saber escuchar y tener la capacidad de comprensión y persuasión, lo combinan con un tipo de liderazgo emocionalmente inteligente y que permite el espacio a las emociones propias y ajenas. Todo ello con el objetivo de mejorar la calidad del clima laboral, al repercutir en la disminución de las bajas por estrés o del absentismo laboral y, por ende, impactando positivamente en la productividad de la compañía.
Departamentos finiquitados
Las directivas consideran desafortunado el nombre del departamento de recursos humanos, porque prefieren hablar de personas. Sorigué añade que al igual que el departamento de innovación, el de la gestión de las personas está condenado a desaparecer porque ambos deben estar integrados en la dirección general. «Estoy convencida -añade- de que dentro de unos años no existirán ni uno ni otro departamento, porque ambos estarán integrados en la alta dirección».
En cuanto a los motivos de la escasa presencia de mujeres en carreras técnicas y para incentivar el acceso de más chicas a la formación en ciencias, ingeniería y matemáticas, las denominadas enseñanzas STEM en sus siglas en inglés, Sorigué y Comellas conciden al señalar la enseñanza Primaria como el verdadero motor de ese tipo de vocaciones. La directora general del Consorci de la Zona Franca de Barcelona opina que, si se hace así, «ocurrirá como con el fútbol femenino, que ha experimentado una explosión hace pocos años, y que antes era impensable, porque si jugabas a fútbol eras poco menos que rara. Han pasado muchos años para que se empiecen a normalizar», concluye. Para Vázquez, «también habría que promocionar entre los niños las carreras asociadas a los cuidados y más humanísticas, que parece que siempre han estado vinculadas al género femenino».
Compartir y competir
En opinión de Comellas, compartir y competir tienen un significado positivo si se usan correctamente. Sorigué, sin embargo, cree que las mujeres son más de compartir, porque, «de entrada sabemos compartir más por el propio rol que tenemos asimilado más al de ser madre de familia y, por lo tanto, más generosa con los niños y en su cuidado. Todo está relacionado con que tú eres más servicial, un extremo que compartes más desde pequeña. Y eso condiciona».
Las directivas encuestadas desmienten la opinión de que entre las mujeres directivas prevalece la relación por encima del negocio, porque ellas están igual de focalizadas en el negocio que los directivos hombres, aunque «sí somos más prácticas y los objetivos los tenemos más definidos», puntualiza Sorigué, mientras Comellas apostilla que «tenemos la capacidad de defender los intereses del negocio y cuidar al mismo tiempo las relaciones con las demás personas y organizaciones con las que interactuamos».
Ana Esther CarroPara Carro, «desafortunadamente, en algunas compañías la alta dirección en femenino siendo una estrategia de marketing que busca conseguir cierto beneficio en términos de imagen». Sorigué subraya que la ley de los consejos de administración «está muy bien pero falta mucho más, porque hay que mejorar que haya más posibilidad de que las mujeres jóvenes alcancen puestos de dirección, independientemente de la maternidad».
Humanidad y velocidad
La humanidad y la velocidad son los impactos que Sorigué considera más comunes del liderazgo femenino en las organizaciones, porque «somos más rápidas, ya que podemos hacemos cuatro o cinco cosas a la vez». Y como todo se ha acelerado también y las reacciones deben de ser rápidas, por ejemplo, para dar un giro al plan estratégico, las directivas se consideran por lo general más preparadas. Sobre todo en la actualidad, cuando «la gestión emocional es muy importante en un año que llevamos teletrabajando» Para Sorigué, son unas condiciones en las que «liderar no es fácil y si no eres próxima lo tienes más difícil». También considera que las mujeres «nos focalizamos también más con el negocio y somos más flexibles, porque el impacto de la pandemia es brutal y quien no tiene capacidad y flexibilidad de reinventarse, lo tiene difícil».
Por su parte, Comellas señala que el liderazgo femenino aporta beneficios en las organizaciones en muchos aspectos: en el procedimiento: fiabilidad, organización, método y proceso; en las relaciones: implicación afectiva, inteligencia emocional, comunicación interna, consenso; en el desarrollo del talento: autocrítica, capacidad de influir, credibilidad, pasión, motivación. Carro concluye que las mujeres focalizan el liderazgo en conciliar el crecimiento y competitividad empresarial con el establecimiento de buenas prácticas en cumplimiento de responsabilidades sociales, laborales, medioambientales y éticas. Y en cuanto a diferencias en la gobernanza de la mano de hombres y de mujeres, apostilla que en el caso femenino «la estrategia está más integrada en el logro de beneficios para la sociedad de la que forman parte», porque «la forma de dirigir está basada en los resultados que se generan a través de la gestión que se realiza teniendo en cuenta todo el ecosistema de una forma muy empática».
La brecha de poder femenino es de -38,19
El País Vasco es la comunidad de menor brecha de situaciones de poder de las mujeres, con -27,13%. Al otro extremo se sitúa Cantabria, con -49,24%, según el índice de equidad de género de las comunidades autónomas, realizado por el Observatorio de Investigación de la Real Academia de Ciencias Económicas y Financieras (Racef) que dirige la catedrática Ana María Gil Lafuente. La media de España se sitúa en una brecha de -38,19. Por encima de la media española en empoderamiento, además de País Vasco destacan Murcia, Asturias, Canarias, Andalucía, Navarra, Aragón, Islas Baleares, Valencia y Madrid. El índice medio de equidad, en el que se incluyen 24 variables en dimensiones equiponderadas de formación, mercado laboral, condiciones sociales y empoderamiento, es de -16,23%, según el Observatorio Económico de la Racef
Source: ABC