Cómo atraer
personal altamente cualificado
es uno de los principales retos que enfrentan las compañías de alto crecimiento. Muchos de los mejores profesionales trabajan en multinacionales, donde tienen garantizado un buen salario y estabilidad laboral. Lograr que dejen de lado la seguridad de una gran compañía por lanzarse a una nueva aventura profesional es un desafío para las startups. Sin embargo, cuentan con varias estrategias para intentar reclutar a los mejores profesionales.
Una de ellas es ofrecer acciones en la empresa a través de ‘stock options’. «Ofrecemos un plan de ‘stock options’ a las personas que se incorporan a la compañía con cierto nivel de ‘seniority’», dice Vicente Pascual, cofundador de Cabify. El atractivo reside en que si la empresa crece de manera significativa, el precio de las acciones se multiplicará, por lo que sus dueños podrán vender sus participaciones y obtener pingües rentabilidades. «También ofrecemos asignaciones extraordinarias de ‘stock options’ cuando los empleados alcanzan hitos de gran relevancia», dice Pascual.
Para Maisons, las ‘stock options’ son una buena herramienta para contratar a trabajadores con talento en ciertos puestos clave. A nivel de sueldo, las startups no pueden competir con las grandes multinacionales. Sin embargo, con las ‘stock options’, los empleados pueden obtener una cantidad superior a su salario si se logra un rápido crecimiento. O también si la startup se convierte en un ‘unicornio’,término que aglutina las firmas que no cotizan en bolsa y que están valoradas en más de 1.000 millones de dólares.
«No debes intentar trabajar para un unicornio actual, debes intentar trabajar para uno de los próximos unicornios», recomienda Joe Haslam, profesor de IE University. Con la intención de que el sistema de ‘stock options’ sea más atractivo, el anteproyecto de ley de starup del Gobierno, aprobado esta semana en el Consejo de Ministros, quiere elevar la exención de tributación como rentas del trabajo de las ‘stock options’ de 12.000 a 45.000 euros anuales.
Las estrategias para captar talento varían dependiendo de cada departamento. Mientras que las ‘stock options’ suelen ser una opción exclusiva del equipo directivo, los miembros de otras divisiones como el de desarrollo informático suelen ser atraídos por la posibilidad de superar un desafío tecnológico. «Las motivaciones de los desarrolladores no son económicas, sino de reto», dice Maisons, de Fellow Funders, una plataforma de inversión colectiva que permite a las startups conseguir financiación.
«Para atraer a un candidato técnico, la estrategia siempre es decir ven con nosotros y podrás trabajar con la última tecnología», dice Haslam, de IE University, quien considera que para los informáticos es mucho más interesante actualmente trabajar en proyectos de finanzas descentralizadas o con el algoritmo GPT-3, una revolucionaria inteligencia artificial que puede crear textos que parecen haber sido escritos por humanos. «Si tienes una startup tecnológica, tienes que dar constantemente retos al equipo de IT para que estén motivados», dice Maisons.
También es distinta la manera de atraer profesionales para los equipos de marketing o ventas. En este segmento, los trabajadores suelen estar más motivados por alcanzar metas relacionadas con los objetivos de la compañía. Entre ellas se incluyen retos profesionales individuales como cerrar un contrato con un cliente determinado, o decidir unirse a la startup porque se quiere superar el desafío de posicionar la marca como la líder en su sector.
Un factor transversal para atraer talento son las políticas de bienestar de la empresa. Aquí se incluyen diferentes medidas cómo los días de teletrabajo, la calidad de las oficinas, la cultura organizacional o que se trabajen sólo cuatro días a la semana, por ejemplo. «Creemos que la conciliación y la flexibilidad son palancas imprescindibles para fomentar el bienestar y retener talento», dice Pascual, de Cabify, una compañía que, entre otras iniciativas, ofrece cada mes un viernes libre remunerado.
Reevaluar necesidades
Atraer talento supone un gran reto para las startups al inicio. Pero ese desafío persiste según la compañía va creciendo y sus necesidades cambian. «La selección inicial del equipo es muy importante, pero cuando el equipo crece hay que evaluar si los roles del principio son los adecuados para la siguiente», dice Vicente Pascual, cofundador de Cabify. Cuando la empresa expande sus operaciones al extranjero, resulta fundamental contratar al mejor talento local para que se una a la empresa y que aporte ideas diferentes. «Hemos descubierto cosas en Perú que luego hemos llevado al resto de países», comenta.
Source: ABC