El lema de los decimosegunda edición de los Premios Morgan Philips Hudson es «Organizaciones que aprenden: potencial del aprendizaje para la mejora de la competitividad» ¿Cree que las empresas españolas han asimilado la importancia de la formación continua como arma estratégica en un contexto de permanente cambio?
Creo que cada vez vemos más la formación como una palanca estratégica de inversión por parte de las compañías en sus equipos para maximizar los resultados de negocio. Lo que también es muy importante es entender que hay muchas y diversas formas de «aprender e in-formarse», y siendo capaces de implementar estas nuevas metodologías en los planes se consigue que la formación sea más efectiva, además de «enganchar» más a los equipos (gaming, crossing, plataformas colaborativas, buscar mentores y expertos dentro de la propia empresa, etcétera).
¿Los equipos directivos también son conscientes de la necesidad del reciclaje de sus propios conocimientos o el estresante día a día de la gestión lleva en algunas ocasiones a olvidar esa tarea?
Este colectivo puede que sea menos consciente de la necesidad de formación pura y dura, pero son muy conscientes de la necesidad de estar al día en tendencias y evoluciones de mercados, sectores, compañías… Con el objetivo de poder, no solo adaptarse al cambio constante de nuestros entornos absolutamente «consumerizados», si no anticiparse.
¿Cómo se consigue involucrar a los empleados en los procesos de transformación y que los entiendan como una oportunidad y no como una amenaza?
La herramienta clave para la involucración de los empleados es la comunicación constante y la transparencia. Contar lo que se está haciendo y el racional que hay detrás sin duda hace que las personas se conviertan en parte de la transformación de forma activa. Obviamente, también esta transparencia puede provocar desacuerdos, pero eso no es negativo, lo negativo es la incertidumbre y no saber hacia donde se va.
¿Pueden convertirse los planes de formación en una herramienta para reforzar la cultura organizacional de las compañías y para impulsar el sentimiento de integración y pertenencia de los trabajadores?
Sin duda, pero si es la única herramienta, fracasará. La formación debe ir acompañada de liderazgo cultural, comunicación, coherencia en los mensajes, creación de oportunidades de desarrollo…
¿Es un reto especialmente complejo animar a los empleados y colaboradores más veteranos a prepararse para un cambio marcado muy a menudo por la complejidad tecnológica?
No creo que sea una cuestión de edad, tanto como de actitud, personas que les guste generar ideas, inquietos, colaborativos, creativos, con capacidad de aprendizaje… El reto es cuando no tienes esos perfiles en los equipos.
Si se gestionan bien, ¿pueden ser las plantillas multigeneracionales una estupenda palanca de formación mediante el intercambio de los distintos conocimientos, habilidades y capacidades entre los trabajadores de cada grupo de edad?
Por supuesto, de hecho, más bien debe ser una palanca de formación, ya que no hay otra forma que hacer las diferentes generaciones convivan, lo que tenemos es que buscar las formas de interactuación que permitan el intercambio de conocimientos y expertise.
Proyectos que forman para el cambio
Con el patrocinio de Alphabet y la Universidad Europea de Madrid, los Premios Morgan Philips Hudson han buscado en su decimosegunda edición reconocer los proyectos más innovadores que desde las direcciones de Recursos Humanos han procurado impulsar el aprendizaje como elemento de mejora de la competitividad. En la categoría de empresas de menos de 2.500 empleados han resultado finalistas los proyectos de ING, Uquifa, Cinesa y Sant-Gobain Placo. En la categogría de más de 2.500 trabajadores, los seleccionados han sido Sanitas, Areas, Axa Seguros y Securitas Direct. Los ganadores se conocerán en un acto que se celebrará en la biblioteca de ABC el próximo 9 de abril.
Source: ABC